Managementdiagnostik

Referenzprojekte

Mit unseren Referenzen möchten wir Ihnen beispielhaft einen Einblick geben in die Themen, bei denen wir Sie unterstützen können. Die Bandbreite ist groß und wir werden auch für Sie und Ihr Anliegen eine maßgeschneiderte Lösung entwickeln.

Identifizierung von High-Potentials für ein Talentprogramm

Die RENOLIT Gruppe ist ein weltweit führender Spezialist für hochwertige Folien, Platten und weitere Produkte aus Kunststoff. Das Familienunternehmen beschäftigt rund 4.800 Mitarbeiter an Produktions- und Vertriebsstandorten auf vier Kontinenten.

Im Zuge der angestrebten gezielteren Personalpolitik des Unternehmens begleitete die ifp Managementdiagnostik einen Prozess zur Identifizierung von High Potentials. Um die Nachfolgeplanung und Personalentwicklung auf Gruppenebene zu unterstützen und auf eine objektivere Grundlage zu stellen, wurden für zwei Management Ebenen verschiedene Auswahlverfahren auf Englisch entwickelt und zeitlich versetzt implementiert. Wir konzipierten die Verfahren und unterstützten zudem bei der Ausdifferenzierung des Kompetenzmodells. Den Prozess der Vorauswahl begleiteten wir über Online-Verfahren.

Zunächst wurden Verfahren zur Prüfung der Eignung für die Übernahme einer Senior Management Rolle (F2) umgesetzt, wobei man sich hier zu halbtägigen Einzel-Assessments mit teilstrukturierten Interviews und situativen Übungen, einem Fact Finding und einem Rollenspiel, entschloss. Im darauf folgenden Jahr wurden die Gruppen-Assessments für angehende Führungskräfte und Spezialisten durchgeführt. Diese umfassten vier jeweils eineinhalbtägige Gruppen-Assessment-Center mit jeweils fünf bis sechs Teilnehmern. Zum Einsatz kamen hier teilstrukturierte Interviews sowie situative Übungen (Gruppendiskussion, Rollensimulation).

HR- wie auch Linienmanager haben ifp in den Assessments aktiv als Beobachter unterstützt. Um sie auf diese Rolle entsprechend vorzubereiten, wurde am ersten Tag eine Beobachterschulung durchgeführt. Sowohl Teilnehmer als auch Beobachter waren international. Anschließend an beide Verfahren wurden dezidierte, zeitnahe Feedbackgespräche geführt und Ergebnisberichte verfasst, um bei der weiterführenden Entwicklung zu unterstützen.

Innerhalb kurzer Zeit konnte so eine Entscheidungsgrundlage für die kurz- und mittelfristige interne Weiterentwicklung der ausgewählten High Potentials abgeleitet werden. Wir konnten hier effiziente, multimethodale und zu den Anforderungen an die Managementkompetenzen passende Auswahlverfahren anbieten und mit einer standardisierten sowie objektiven Herangehensweise auch den internationalen Anforderungen gerecht werden.

Kompetenzmodellentwicklung auf Basis der Unternehmens- und Markenwerte

Seit 25 Jahren ist NetCologne als regionaler Telekommunikationsdienstleister, Kabelnetzbetreiber und Internet Service Provider mit eigenem Telekommunikationsnetz in der Region Köln/Bonn zu Hause und bietet Privat- und Geschäftskunden sowie der Wohnungswirtschaft verlässliche und zukunftssichere Kommunikationstechnologie und -leistungen. Mit dem Ziel, HR-Prozesse noch stärker mit der Kultur und dem Leitbild des Unternehmens zu verzahnen und gleichzeitig eine objektive und definierte Grundlage für Auswahl- und Entwicklungsprozesse von Mitarbeitern zu schaffen, wurde die ifp Managementdiagnostik beauftragt, ein Kompetenzmodell für die NetCologne zu entwickeln. 

Innerhalb des Prozesses war es von großer Bedeutung, den direkten Kontakt mit den Fach- und Führungskräften zu suchen und diese aktiv in die Entwicklung des Kompetenzmodells einzubeziehen. Ziel war es, hierdurch sowohl ein Gefühl für die Kultur und die gelebten Werte, als auch für die Besonderheiten des Unternehmens zu bekommen und die Akzeptanz des neu entwickelten Instrumentes innerhalb der Organisation sicherzustellen. Daher führten die Berater der ifp Managementdiagnostik mit zahlreichen Mitarbeitern aus unterschiedlichen Tätigkeitsbereichen und Ebenen Gespräche. Vor dem Hintergrund bereits bestehender Leitbilder und Markenwerte wurden die Interviewergebnisse im Anschluss gebündelt und zu einem Kompetenzmodell verdichtet. Im nächsten Schritt fand ein Workshop mit relevanten Unternehmensvertretern aus HR und Marketing statt. In diesem wurde das erarbeitete Kompetenzmodell auf seine inhaltliche und sprachliche Passung zum Unternehmen überprüft, Abweichungen identifiziert und ergänzende Inhalte zusammengetragen. Im Anschluss wurden erneut Führungskräfte und Experten des Unternehmens, inklusive eines Vertreters der Mitbestimmung, vor Ort interviewt, um die Verständlichkeit und Anwendbarkeit des Kompetenzmodells sicherzustellen und einen finalen Qualitätscheck vorzunehmen. Nach einer daran anschließenden Überarbeitung wurde das Gesamtergebnis finalisiert. An dieses Projekt schlossen weitere Projekte, wie beispielsweise die Entwicklung eines kompetenzbasierten Interviewleitfadens, an. 
 

Potenzialeinschätzungen im Rahmen der Umsetzung einer Wachstumsstrategie

Die GETEC ist einer der führenden Energieversorger und Contracting-Spezialisten für Industrie und Wohnungswirtschaft in Deutschland und Europa.

In Rahmen eines Wachstumsprojektes und einer damit einhergehenden Veränderung der Aufbau- und Ablauforganisation beschloss die G+E GETEC Holding im Jahr 2017, Management-Diagnostik-Verfahren für die erste und zweite Führungsebene unter dem Vorstand durchführen zu lassen. Ziel war es, durch eine Standortbestimmung ein differenziertes Profil der Führungskräfte zu erhalten und auf dieser Basis Entwicklungsmaßnahmen planen zu können. Nur mit top qualifizierten Führungskräften kann die G+E GETEC ihre ambitionierten Wachstumsziele erreichen.

Die Herausforderung des Projektes bestand vor allem darin, innerhalb kurzer Zeit die Verfahren inhaltlich vorzubereiten, zu staffen und die Organisation des Projektes sicher zu stellen. Alle Verfahren wurden in Magdeburg durchgeführt. In Summe nahmen ca. 70 Führungskräfte an einem Management-Diagnostik-Verfahren teil. Die ersten 30 Teilnehmer wurden innerhalb von drei Wochen gesehen, die nächsten ca. 40 Teilnehmer der 2. Ebene innerhalb von 4 Wochen.

Das Verfahren bestand aus folgenden Bausteinen: Vorab Online-Durchführung der Hogantestverfahren und im 2,5 stündigen Live-Verfahren fand ein Interview, die Disputation einer Hausaufgabe zum unternehmerischen Verständnis der eigenen Funktion und eine kurze Rollensimulation im Führungskontext statt. Direkt im Anschluss erhielten die Teilnehmer ein kurzes Feedback. Für jeden Teilnehmer wurde ein prägnanter Ergebnisbericht erstellt. Darüber hinaus fand in telefonischen Ergebniskonferenzen mit dem Leiter Personal und der Geschäftsführung eine Diskussion zu jedem Teilnehmer statt. Dabei konnten auch notwendige Entwicklungshinweise im Abgleich mit den neuen Anforderungen an die Funktionen besprochen und Details des Berichtes erläutert werden.

Im Ergebnis erhielt die Geschäftsführung der G+E Gruppe innerhalb kurzer Zeit einen vollständigen Überblick über die Persönlichkeiten und das Leistungspotenzial ihres Managements und wichtige Hinweise für die Weiterentwicklung der Führungskräfte.

Entwicklungsorientierte Diagnostik für Top-Talente

Der Westdeutsche Rundfunk, kurz WDR, ist ein öffentlich-rechtliches Medienunternehmen mit Hauptsitz in Köln. Gemessen an der Mitarbeiterzahl von über 4.400 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist der WDR das größte Medienunternehmen in Deutschland und eines der größten Europas.

Um eine größere Transparenz über Potentialträger für die obersten Führungsebenen zu erhalten sowie eine gezielte Förderung dieser Talente zu ermöglichen, hat der WDR die ifp Managementdiagnostik beauftragt, ein entsprechendes Entwicklungsverfahren zu konzipieren und durchzuführen. Gemeinsam mit dem Personalbereich des WDR wurden zunächst die wesentlichen überfachlichen Anforderungsdimensionen bestimmt sowie die Bestandteile des Verfahrens konzipiert, die in einem halbtägigen Einzel-Assessment pro Teilnehmer mündeten.

Über alle fünf Direktionen des WDR hinweg wurden insgesamt 10 Talente nominiert, die im Rahmen des Entwicklungsverfahrens ihre Stärken unter Beweis stellten und auf mögliche Entwicklungsfelder hingewiesen werden konnten. Zudem fand nach rund drei Wochen für jeden Teilnehmer ein individuelles Perspektivgespräch statt, an dem neben diesem die jeweilige Führungskraft, ein Vertreter des Personalbereichs des WDR sowie ein ifp-Berater teilnahmen. Ziel dieses Gesprächs war es, mögliche Maßnahmen und Entwicklungsschritte zu besprechen, um die beobachteten Stärken weiter zu fördern und Entwicklungsfelder gezielt zu bearbeiten. Hieraus entwickelten sich mit Unterstützung des ifp Formate – wie z.B. die kollegiale Beratung – die den gemeinsamen Austausch der Top-Talente stärken, die Bildung von Netzwerken unterstützen und dazu beitragen, dass unterschiedlichste Themen in vertraulicher Atmosphäre bearbeitet werden können.

„Unser Projekt wurde von Seiten des ifp sehr professionell und sehr an unseren Wünschen und Anforderungen ausgerichtet. Wir sind mit den Erkenntnissen aus dem Verfahren sehr zufrieden und haben auch von Seiten der Teilnehmer eine hohe Akzeptanz beobachtet. Bereits jetzt sehen wir das Projekt als erfolgreich an.“ - Kurt Schumacher, Personalleiter

Großes Management-Audit im Fusionsprozess für alle Führungsebenen

Die Fiducia & GAD IT AG ist der Dienstleister für Informationstechnologie innerhalb der genossenschaftlichen FinanzGruppe. Das Unternehmen mit Verwaltungssitz in Karlsruhe und Münster sowie Niederlassungen in München, Frankfurt und Berlin beschäftigt in der Unternehmensgruppe gegenwärtig rund 7.100 Mitarbeiter.

Im Rahmen des Zusammenschlusses der vormals eigenständigen Unternehmen Fiducia und GAD wurde deutlich, dass das Gelingen einer solchen Fusion ganz wesentlich auch von der Auswahl der geeigneten Führungskräfte abhängt, die bestmöglich in der Lage sind, den neuen Herausforderungen und den mit der Fusion verbundenen Veränderungsprozessen gerecht zu werden. Um diesen Auswahlprozess so transparent und fair wie möglich zu gestalten, entschlossen sich die Vorstände beider Unternehmen, die (potenziellen) Führungskräfte hinsichtlich ihrer Passung auf die im Unternehmen ausgeschriebenen Führungsfunktionen beurteilen zu lassen und für diesen Prozess in Form eines Management-Audits die ifp Managementdiagnostik zu beauftragen. Die Ergebnisse des Management-Audits dienten zum einen als Grundlage für die Besetzungsentscheidung und stellten zum anderen auch den Ausgangspunkt für die Erstellung individueller Entwicklungspläne sowie eines unternehmensweiten Managementqualifizierungsprogrammes dar. Über die Beurteilung der Führungskräfte hinaus wurde im Rahmen des Projektes auch die Unternehmens- und Führungskultur beider Unternehmen erfasst. Dadurch sollte es dem neuen, fusionierten Unternehmen ermöglicht werden, Chancen, aber auch mögliche Widerstände und Hindernisse im Rahmen des Fusionsprozesses frühzeitig zu berücksichtigen und geeignete Maßnahmen für das Entstehen einer gemeinsamen Unternehmens- und Führungskultur zu ergreifen.

Die zukünftigen fachlichen und überfachlichen Anforderungen an die Stelleninhaber stellten die Grundlagen des Besetzungs- und Entwicklungsprozesses dar. Hierzu gehörten das jeweils spezifische Jobprofil, die erforderlichen Führungskompetenzen sowie die Unternehmenswerte. Ein vorhandenes Führungsleitbild wurde im Prozess ebenfalls berücksichtigt. Die einzelnen Verfahrensbausteine wurden speziell für die Fragestellung entwickelt. Dies stellte eine hohe Passgenauigkeit für die jeweilige Zielgruppe sicher und konnte damit auch die Treffsicherheit der Aussagen sowie die Akzeptanz des Verfahrens gewährleisten.

Eine besondere Herausforderung bei der Durchführung war der sehr ambitionierte Zeitplan des Gesamtprozesses. Von daher wurde an den Standorten Karlsruhe und Münster mit festen Beraterteams gearbeitet, um die Reisezeiten für alle Beteiligten zu reduzieren und so möglichst effektiv vorzugehen. Auch deshalb war es überhaupt möglich, dass von Januar 2015 bis Mai 2015 über 450 Bewerber das Management-Audit durchlaufen konnten. Nur durch ein sehr stringentes und professionelles Projektmanagement auf Seiten aller Beteiligten war es unter Beibehaltung sehr hoher Qualitätsstandards möglich, so viele Bewerber zu beurteilen und zu klaren Besetzungsempfehlungen zu kommen. Um dies zu gewährleisten, richtete die ifp Managementdiagnostik unter anderem ein eigenes Projektbüro ein, in welchem die Fäden des Prozesses zusammenliefen.

Auf Grundlage der Ergebnisse der Management-Audits wurde zu jedem Teilnehmer ein individueller Ergebnisbericht erstellt. Darin erfolgte eine Darstellung der Stärken und Lernbereiche, eine Empfehlung hinsichtlich der Bearbeitung der Entwicklungsfelder und letztlich eine Eignungsbeurteilung bezogen auf die angestrebte(n) Position(en). Anschließend fanden ebenenbezogene Besetzungskonferenzen statt, an denen die besetzenden Führungskräfte, HR, Vertreter der Mitbestimmung sowie die beteiligten Berater der ifp Managementdiagnostik teilnahmen, um so in intensiven Diskussionen – unter Einbezug der Audit-Ergebnisse – möglichst viele unterschiedlichen Perspektiven auf den jeweiligen Kandidaten als auch die Zielfunktionen berücksichtigen und die bestmögliche Besetzung sicherstellen zu können. Dank einer sehr intensiven Vorbereitung, der Unterstützung aller Führungskräfte und Mitbestimmungsgremien sowie einer engen Verzahnung der Beteiligten, wurden alle Prozessschritte im Rahmen der Führungskräfteauswahl fristgerecht abgeschlossen. Zum Starttermin der neuen Organisation Fiducia & GAD IT AG konnten über 90 % der Führungsfunktionen besetzt werden.

Entwicklungsorientiertes Management Review im Rahmen einer Fusion

Standortbestimmung im Rahmen einer Fusion

Im Rahmen einer zukünftigen Fusion der Vereinigte Volksbank Münster mit der Volksbank Greven und der VR-Bank für den Kreis Steinfurt, sollten die zukünftigen Bereichsleiter der neuen Organisation an einer Standortbestimmung teilnehmen, damit frühzeitig eine Qualifizierung im Hinblick auf die erweiterte Verantwortung in der größeren Bank stattfinden konnte. Die fusionierte Bank wird ca. 1400 Mitarbeiter beschäftigen und unter dem Namen Volksbank Münsterland Nord eG firmieren.

Die 12 Standortbestimmungen wurden innerhalb von drei Wochen in Köln in den Räumen der ifp Managementdiagnostik durchgeführt. Die Verfahren dauerten jeweils ca. einen halben Tag. Vorab wurden zwei Selbsteinschätzungsverfahren durchgeführt: Zum einen die Management-Stil-Analyse Facet 5 und zum anderen das Hogan Development Survey (HDS). Der Vorstand wollte neben einem Persönlichkeitsprofil zu jedem einzelnen Teilnehmer vor allem auch Aussagen zum Umgang mit Belastung und Stress seiner Führungskräfte erhalten.

Das Live-Verfahren bestand aus einem Interview und mehreren situativen Bausteinen: einer Führungssimulation, einer Präsentation des zukünftigen Bereichskonzeptes und einem Fact-Finding. Im Anschluss wurden ausführliche individuelle Ergebnisberichte erstellt, die mit Entwicklungsempfehlungen schlossen. Alle Teilnehmer erhielten auch ein persönliches Feedback-Telefonat, um die Ergebnisse zu besprechen, Fragen zu klären und konkrete Hinweise zur persönlichen Weiterentwicklung zu erhalten.

Darüber hinaus wurde für den Vorstand eine Gesamt-Auswertung erstellt, die verschiedene Informationen beinhaltete: Zunächst gab es eine Einordnung der Führungskräfte auf einer Potenzialmatrix, zum anderen individuelle Profilbeschreibungen zu den einzelnen Führungskräften und somit auch Hinweise zu deren Motivstruktur. Daraus abgeleitet gab es Empfehlungen zur Gestaltung der optimalen Arbeitsumgebung sowie zum Führen der Einzelnen. Auf dieser Basis konnte die Entwicklung der Bereichsleiter optimal aufgesetzt und begleitet werden.

Führungskräfteentwicklung für Teamleiter: Feedback im ‚Trilog‘ mithilfe der Management-Stil-Analyse ‚Facet5‘

Durch die langjährige Erfahrung in CRM, Customer Experience (CX) und Commerce zählt maihiro zu den führenden Beratungsunternehmen im deutschsprachigen Raum. Der ganzheitliche Ansatz umfasst die Strategieberatung, Prozessoptimierung, Implementierung und Betriebsführung von SAP Customer Experience- und Commerce-Lösungen. Bereits seit dem Jahr 2000 schreibt maihiro seine Erfolgsgeschichte und beschäftigt heute in Berlin, Hamburg, München und Wien mehr als 180 festangestellte Mitarbeiter. 

Im Rahmen eines Entwicklungsprogramms für Teamleiter wurde das ifp beauftragt, ein Modul zum Thema Feedback zu gestalten. Im Rahmen eines konstruktiven Umgangs mit Feedback und Kritik im Besonderen erschien es wichtig, dass die Teilnehmer sich zunächst mit der eigenen Person sowie den bevorzugten Verhaltensweisen und Reaktionsmustern beschäftigen. Deshalb war als erste Maßnahme eine individuelle Selbsteinschätzung für jeden einzelnen Teilnehmer geplant, in welcher der Fokus auf dem ICH als handelnde Person im Miteinander lag.

Einige Tage vor dem Workshop wurde jeder Teilnehmer per E-Mail gebeten, einen Online-Fragebogen auszufüllen. Dabei handelte es sich um den ‚Facet5‘, ein wirtschaftspsychologisches Verfahren, mit dem die fünf fundamentalen ‚Bausteine‘ der beruflichen Persönlichkeit erfasst werden: Wille, (Selbst-)Kontrolle, Energie, Empathie und Emotionalität. Das Instrument ist ein normiertes Selbsteinschätzungsverfahren, welches einen Vergleich des Teilnehmers mit einer Normstichprobe zulässt. Die Bearbeitungsdauer beträgt ca. 15 bis 20 Minuten.

Die Ergebnisse dieses Selbsteinschätzungsverfahrens bildeten dann die Grundlage für ein intensives, etwa 45minütiges Rückmelde- und Reflexionsgespräch, das mit jedem Teilnehmer geführt wurde. Neben der individuellen Persönlichkeit wurden persönliche Motivationen/Neigungen bezogen auf die berufliche Rolle und mögliche Entwicklungsräume besprochen. So erfolgte eine ausgiebige Auseinandersetzung mit dem Selbstbild und der eigenen Haltung als Führungskraft. Die Rückmeldegespräche wurden am Vortag des Gruppenworkshops in Anwesenheit der jeweiligen Führungskraft des Teilnehmers geführt. Diese Vorgehensweise förderte die Objektivität und unterstützte ein diagnostisch differenziertes und mit den Eindrücken des Vorgesetzten untermauertes Bild des Teilnehmers, so dass sich dadurch ein wertvoller ‚Trilog‘ zwischen dem Teilnehmer, dessen Vorgesetztem und dem ifp-Berater entwickeln konnte.

In dem sich daran anschließenden Workshop erfolgte zunächst eine kurze theoretische Einführung zum Thema ‚Psychologie des Feedbacks‘, um alle Teilnehmern möglichst auf den gleichen Stand zu bringen. Im weiteren Verlauf wurden dann in variierenden didaktischen Methoden die folgenden Aspekte bearbeitet:

  • Die Bedeutung von Feedback und konstruktiver Kritik (Geben und Nehmen) im gemeinsamen Entwicklungsprozess von Mitarbeitern und Organisation
  • Die eigene Haltung im Feedback 
  • Selbstreflexion – der Dreh- und Angelpunkt? Aufgreifen der persönlichen Ergebnisse im Facet5 
  • Der Unterschied von Selbst- und Fremdwahrnehmung
  • Kritik wertschätzend und konstruktiv vermitteln / Feedbackprozesse gestalten

Das Workshop-Format ermöglichte es den Teilnehmern, ihren eigenen Erfahrungsschatz und sich selbst als Person aktiv einzubringen. Die Veranstaltung lebte wesentlich von der Bereitschaft der Teilnehmer, sich in die Themen involvieren zu lassen, um im Diskurs mit den Trainern das eigene Repertoire zu erweitern.

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