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Stellungnahme von Rainer Bäcker: "Kompetenz-Gerangel"
Kompetenzmodelle: Was, warum und wie.
‚Kompetenzmanagement‘ in aller Munde
‚Kompetenzmanagement‘ in aller Munde
Kompetenzmanagement ist eine Managementdisziplin mit der Aufgabe, Kompetenzen zu beschreiben, transparent zu machen sowie den Transfer, die Nutzung und Entwicklung der Kompetenzen, orientiert an den persönlichen Zielen des Mitarbeiters sowie den Zielen der Unternehmung, sicherzustellen. [Quelle: North /Reinhardt: Kompetenzmanagement in der Praxis 2005].
Erörterungen zum Thema hören sich plausibel und erfolgsversprechend an. Für viele, auch anspruchsvollere Leser findet sich Interessantes, denn es fehlt nicht an theoretischer, wissenschaftlich fundierter Betrachtung des Themas. Psychologen, Soziologen wie auch Organisationswissenschaftler haben sich aus ganz unterschiedlichen Perspektiven mit dem Thema befasst.
Diffusion zum Thema
Vor lauter Bäumen an Wissenschaftlichkeit, Management-Ansätzen (und deren Abgrenzung voneinander bzw. Verzahnung miteinander) sowie an unterschiedlichsten Anforderungen an die Analyse und Identifikation von Kompetenzfeldern, Rollenbeschreibungen etc. sowie an deren Validierung und Dokumentation, sieht mancher Personalverantwortliche (trotz verheißungsvoller Anwendungsmodelle) den Wald nicht mehr. Vielmehr sieht er/sie sich in der Regel vor einen Berg an ‚Muster-Prozess-Beschreibungen‘, die ihre klaren Grenzen (wenn schon nicht bereits im Budget) dann in deren Passung zur unternehmensindividuellen Fragestellung finden. Dennoch ist das Management von Kompetenzen im Sinne von Fähigkeiten und Qualifikationen der Belegschaft (auf allen Ebenen) die Grundlage für einen planvollen und zugleich flexiblen Personaleinsatz im Unternehmen. Ein solcher kann gewährleisten, dass Führungskräfte und Mitarbeiter mit den erforderlichen Kompetenzen auch wirklich zur Verfügung stehen, wenn man sie benötigt und das nicht nur Morgen sondern auch mittel- und langfristig.
Nachhaltiger Umgang mit Fähigkeiten und Potenzialen im Unternehmen
Was können Unternehmen jeder Größe tun, um in ihrer Personalarbeit vorhandene Kompetenzen (im Sinne von Fähigkeiten und Potenzialen des
Einzelnen bzw. des Unternehmens als Ganzes) systematischer zu erfassen und so zu entwickeln, dass den Anforderungen der Zukunft entsprochen und die Wettbewerbsfähigkeit erhöht werden können.
Die Realität in Unternehmen sieht häufig so aus, dass wenig Wissen über die vorhandenen, geschweige denn über die für die Zukunft relevanten Kompetenzen vorliegt. In Folge geschehen Rekrutierung und Personalentwicklung und damit sowohl interne und externe (Nach-)Besetzungen unsystematisch. In vielen Fällen werden zu Lasten von Mitarbeiterzufriedenheit und Wirtschaftlichkeit individuelle Stärken aber auch Defizite ‚übersehen‘. Unternehmen riskieren durch ein wenig systematisches und planvolles, nicht kompetenzbasiertes Vorgehen, dass die strategische Zielrichtung so weit aus dem Blickfeld gerät, dass ein Unternehmen ohne dies zu realisieren, Kompetenzengpässe ansammelt und zum Zeitpunkt X nur mit Mühe oder gar nicht mehr in der Lage ist, auf veränderte Anforderungen des Marktes zu reagieren.
Unterstützung für die Praxis
Rasche Kompetenzanpassung in wandelnden Märkten und ein versierter Kompetenzaufbau im Rahmen einer zukunftsorientierten Personal- und Organisationsentwicklung rücken gerade in Zeiten der Krise leicht in den Hintergrund. Dabei muss es nicht mit hohen Kosten verbunden sein, sich dem Thema anzunehmen und die betriebliche Personalarbeit bewusster auf den Umgang mit Ist- und Soll-Kompetenzen auszurichten. Externe Unterstützung bei der Entwicklung und Implementierung von Kompetenzmodellen ist insbesondere dann empfehlenswert, wenn im Unternehmen auf wenig Know-how und Erfahrung in der systematischen Erfassung und Entwicklung von Fähigkeiten und Potenzialen zurückgegriffen werden kann. Wichtige Erfolgsfaktoren sind eine genaue Vorstellung darüber, anhand welcher Kriterien und Methoden Kompetenzen erfasst werden können und ein Einblick in die Kompetenz-Portfolien von Wettbewerbern.
Pia von Korff